Egészségügyi szolgálati munkaszerződés – a kötelező és a fakultatív szerződéses elemek jelentősége
Az egészségügyi szolgálati jogviszony a munkáltató és a munkavállaló között megkötött egészségügyi szolgálati munkaszerződéssel jön létre. E szerződés nem pusztán a jogviszony létrejöttének formai feltétele, hanem egyben a felek közötti munkajogi kapcsolat legfontosabb tartalmi kereteit is kijelöli. Erre tekintettel különös jelentősége van annak, hogy a munkavállaló tisztában legyen a szerződéskötési szabadság jogszabályi korlátaival, a kötelező tartalmi elemekkel, valamint azokkal a kérdésekkel, amelyekben a felek megállapodása érdemben alakíthatja a jogviszony feltételeit.
Jelen írás célja, hogy áttekintse az egészségügyi szolgálati munkaszerződés legfontosabb kötelező tartalmi elemeit, továbbá rámutasson azokra a további szerződéses rendelkezésekre, amelyekről a felek a jogszabályi keretek között megállapodhatnak.
1.A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei
Az 528/2020. (XI. 28.) Korm. rendelet 6. §-a meghatározza az egészségügyi szolgálati munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit. Ezek a rendelkezések nem csupán formai követelmények, hanem a jogviszony gyakorlati működését és a felek jogosultságait is közvetlenül befolyásolják.
1.1. Munkakör
A szakdolgozók esetében a munkakör meghatározása a 256/2013. (VII. 3.) Korm. rendelet 1. mellékletének 2. pontjában nevesített munkaköri elnevezések figyelembevételével történik. A munkakör rögzítése kiemelt jelentőségű, mivel ez szolgál alapul a munkavállaló fizetési osztályba sorolásához is. A besorolás során a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséget és szakképzettséget kell figyelembe venni, amelyet a rendelet 3. melléklete határoz meg.
A gyakorlatban a munkaszerződések rendszerint nemcsak a munkakört, hanem a hozzá kapcsolódó fizetési osztályt is tartalmazzák. Ez a megoldás átláthatóbbá teszi a jogviszonyt, és a munkavállaló számára is egyértelművé teszi a besorolás alapját.
1.2. Illetmény
A besorolási, azaz garantált illetmény összegét a 2020. évi C. törvény – a továbbiakban: szolgálati törvény – 1/A melléklete alapján, az adott fizetési osztályhoz rendelt illetménysáv keretei között kell meghatározni. Ebből következően a garantált illetmény nem fix összeg, hanem egy olyan sávon belül kerül megállapításra, amelyen belül a konkrét illetmény mértékét a felek megállapodása határozza meg.
A szabályozás sajátossága, hogy a garantált illetményen túl mérlegelési illetmény is megállapítható. Ennek tipikus indokai lehetnek a hiányszakmában történő foglalkoztatás, a többletfeladatok ellátása vagy a kiemelkedő szakmai tudás elismerése. A szerződéskötést megelőző egyeztetések során ezért célszerű erre az illetményelemre is külön figyelmet fordítani. Amennyiben a felek mérlegelési illetményben is megállapodnak, a munkavállaló alapilletménye a besorolási és a mérlegelési illetmény együttes összegéből áll össze.
Ennek gyakorlati jelentősége különösen abban áll, hogy az alapilletmény a különböző pótlékok és díjazási elemek számításánál is irányadó lehet, így például a műszakpótlék, a túlmunkadíj, az ügyeleti díj vagy a készenlét ellenértéke szempontjából.
A mérlegelési illetmény határozatlan vagy határozott időre egyaránt megállapítható. Utóbbi esetben a munkaszerződésnek egyértelműen tartalmaznia kell a határozott időtartamot. Az alapilletményen túl a felek egyéb illetményelemekben is megállapodhatnak, így különösen vezetői pótlékban vagy kereset-kiegészítésben, amelyeket szintén kifejezetten rögzíteni kell a szerződésben.
1.3. A munkavégzés helye
A munkajog általános szabálya szerint, eltérő megállapodás hiányában, munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési hely minősül. Ez jellemzően a munkáltató székhelye vagy telephelye. Ugyanakkor az egészségügyi szolgálati jogviszony sajátosságaira tekintettel különösen indokolt lehet a munkavégzési hely pontosabb, szervezeti egység szintű meghatározása.
A szakdolgozók esetében ennek nemcsak szervezési, hanem illetményjogi jelentősége is lehet. A szolgálati törvény ugyanis a besorolási illetmény meghatározásánál alap- és kiemelt fizetési osztályt különböztet meg, és a kiemelt fizetési osztály alkalmazhatósága ahhoz kapcsolódik, hogy a munkavállaló kiemelt szakmára engedéllyel rendelkező szervezeti egységben végez-e munkát. Éppen ezért a munkavégzés helyének pontos rögzítése közvetlenül kihatással lehet a garantált illetmény mértékére is.
További garanciális jelentősége, hogy ha a munkaszerződés konkrét szervezeti egységet jelöl meg munkavégzési helyként, a munkáltató ezt egyoldalúan nem módosíthatja. Ez természetesen nem zárja ki, hogy a munkáltató a jogszabályban meghatározott keretek között – évente legfeljebb 44 munkanapra – átmenetileg más szervezeti egységben történő munkavégzésre kötelezze a munkavállalót.
1.4. A jogviszony időtartama
A munkaszerződés határozott vagy határozatlan időre is megköthető. Bár a hatályos szabályozás nem sorolja fel tételesen a határozott idejű jogviszony alkalmazásának eseteit, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye ezen a területen is érvényesül. Ennek megfelelően a határozott idő kikötése nem szolgálhatja azt a célt, hogy a munkavállalót bizonyos, egyébként őt megillető jogosultságoktól – például a felmondási időtől vagy a végkielégítéstől – megfosszák.
A határozott időtartam legfeljebb öt év lehet. Az azonos munkáltatónál fennálló, egymást követő határozott idejű jogviszonyok időtartamát össze kell számítani, kivéve, ha a két jogviszony között legalább hat hónap eltelt. A szerződésben minden esetben rögzíteni kell a jogviszony kezdő időpontját, határozott idő esetén pedig annak végét is.
1.5. A munkaidő mértéke
A munkaszerződésnek ki kell térnie arra is, hogy a foglalkoztatás teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben történik-e. Az egészségügyi ágazatban különösen fontos hangsúlyozni, hogy általános értelemben vett, teljes munkaidőnek minősülő hatórás foglalkoztatás nincs. Egyes munkakörökben ugyan jogszabály korlátozhatja az adott tevékenység végzésének időtartamát, azonban ez nem változtat azon, hogy a teljes munkaidő napi nyolc óra.
Ilyen korlátozás például sugárártalomnak kitett munkakörökben, képernyő előtti munkavégzés esetén vagy egyes gyógytornász munkakörökben merülhet fel. A szerződéses szabályozás szempontjából ezért különösen fontos a munkaidő mértékének világos és félreérthetetlen rögzítése.
1.6. Próbaidő
A szolgálati jogviszony létesítésekor főszabály szerint három hónap próbaidőt kell kikötni, amely a felek megállapodása alapján legfeljebb négy hónapra emelhető. A szabályozás ugyanakkor kivételeket is ismer. Nem köthető ki például próbaidő akkor, ha a felek között korábban már fennállt szolgálati jogviszony, és ismételten jogviszonyt létesítenek. Ugyancsak kizárt a próbaidő alkalmazása áthelyezés esetén, valamint vezetői megbízásoknál, ha a munkavállaló már legalább ötéves szolgálati jogviszonnyal rendelkezik.
2. Egyéb, a felek által rendezhető kérdések
A kötelező tartalmi elemeken túl a felek számos további kérdésben is megállapodhatnak, feltéve, hogy ezek a rendelkezések nem állnak ellentétben a munkajogi szabályokkal. E körben különösen indokolt az előrelátó és pontos szerződéses szabályozás, mivel több olyan kérdés is van, amelyet kollektív szerződés hiányában kizárólag a felek megállapodása rendezhet.
Ilyen kérdés lehet például a szolgálati jogviszony elismert kezdő időpontjának rögzítése. Ennek azért van gyakorlati jelentősége, mert a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy a munkavállaló korábbi jogviszonyai közül mely időtartamok ismerhetők el szolgálati jogviszonyként, illetve melyek vehetők figyelembe a szolgálati elismerés szempontjából. A két számítási alap nem minden esetben azonos. Mivel a fizetési fokozat megállapítása az elismert szolgálati jogviszony alapján történik, a fokozat szerződésben történő feltüntetése a munkavállaló számára is átláthatóbbá teszi a későbbi előmenetelt, és a pótszabadságra való jogosultság szempontjából is jelentős lehet.
A felek abban is megállapodhatnak, hogy a munkavállaló a jogszabályban rögzített garantált ügyeleti díjnál magasabb összegű ügyeleti díjban részesüljön. Ennek az egészségügyi szolgálati jogviszony sajátos szabályozási környezetében fokozott jelentősége van, tekintettel arra, hogy kollektív szerződés megkötésére nincs lehetőség.
A munkaszerződés rendezheti továbbá a fegyelmi büntetések rendszerét és az alkalmazásukhoz kapcsolódó eljárási szabályokat, valamint előírhatja valamely szükséges szakképzettség vagy iskolai végzettség megszerzését is.
3.A munkaszerződés módosításának korlátai
Az egészségügyi szolgálati munkaszerződés kizárólag a felek közös megegyezésével módosítható; a munkáltató egyoldalú szerződésmódosításra nem jogosult. E szabály különös hangsúlyt kap az illetmény meghatározásánál is. A szolgálati törvény ugyanis a garantált illetményt nem egy konkrét összegben, hanem egy tól–ig terjedő sávban határozza meg. A munkáltató ezen belül tehet ajánlatot, azonban az csak a munkavállaló elfogadása esetén válik a szerződés részévé.
Mindez azt jelenti, hogy a munkaszerződés tartalma nem tekinthető pusztán formalitásnak: annak pontos megfogalmazása és tudatos kialakítása érdemben befolyásolja a jogviszony későbbi működését, a díjazás feltételeit és a munkavállaló jogi pozícióját is.
4.Összegzés
Az egészségügyi szolgálati munkaszerződés az egészségügyi szolgálati jogviszony egyik legfontosabb jogi dokumentuma. Jelentősége túlmutat a jogviszony létrehozásán, mivel a munkakör, az illetmény, a munkavégzés helye, a jogviszony időtartama, a munkaidő mértéke és a próbaidő szabályozásán keresztül közvetlenül meghatározza a felek közötti munkajogi kapcsolat kereteit.
A munkavállaló szempontjából ezért különösen fontos, hogy a szerződés aláírását megelőzően annak tartalmát alaposan megismerje, és az egyéb megállapodás körében rendezhető kérdésekben tudatosan egyeztessen a munkáltatóval. A körültekintően előkészített és pontosan megfogalmazott munkaszerződés ugyanis nemcsak a jogviták megelőzését szolgálja, hanem a munkavállaló jogainak és jogos érdekeinek hatékonyabb érvényesülését is elősegíti.